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DIVERSIDADE ESTRATÉGICA
Questionamento sobre capacidade dos "diferentes" é um dos efeitos colaterais da prática
Modelo gera polêmica sobre competência
DA REPORTAGEM LOCAL
Apesar do apelo politicamente
correto, introduzir a noção de diversidade no modelo de gestão
pode aflorar polêmicas no ambiente de trabalho. Isso porque,
assim como existe muita discussão em torno das cotas para estudantes negros nas universidades,
a associação de cargos a perfis
preestabelecidos pode não ser
aprovada pelos colaboradores.
"Ela só virou diretora por ser
mulher. Antes, todos os diretores
eram homens." Esse foi um dos
comentários que Carlo Hauschild, da Hewitt, ouviu de funcionários que atuavam em empresas
que apostaram na diversidade.
"O questionamento é um efeito
colateral da prática. As pessoas
podem achar que aquele profissional não está preparado para assumir o cargo", comenta.
Para não correr esse risco, o foco na diversidade da Avon é concentrado na etapa de contratação,
e a rede não planeja estipular metas quantitativas de posições a serem preenchidas com pessoas
que tenham perfis específicos.
"O que fazemos é usar de rigidez e fiscalização para assegurar
que fatores como idade, origem
ou etnia jamais interfiram num
recrutamento", explica a gerente
de desenvolvimento organizacional, Carla Marques, 36.
"Atestado de racismo"
Isabel Cristina Fernandes, 42, é
gerente de setor na Avon e supervisiona o trabalho de 1.600 revendedoras. Embora seja negra, a
profissional não enxerga na adoção de cotas uma estratégia que
concentre soluções definitivas de
inclusão. "De certa forma, a cota é
um atestado de racismo. Pode
funcionar no primeiro momento,
para abrir horizontes. Mas o ideal
é que a aceitação seja natural."
Filha de um metalúrgico que
morreu quando ela tinha apenas
12 anos, Fernandes recomenda
"competência e luta" para que as
minorias consigam se inserir no
mercado. "Acho que o racismo é
inegável, mas existe um preconceito bilateral entre negros e brancos. O negro tem de parar de ser
preconceituoso com ele mesmo
para poder chegar mais longe."
Para combater a tendência à
segmentação das minorias, os
grupos temáticos da IBM são
abertos a qualquer colaborador
que se interesse pelo tema: nem só
de gays é formado o grupo GLBT
da empresa, e há muitos brancos
no grupo de negros. "Consideramos importante que sejam heterogêneos", diz a gerente de talentos, Luciana Camargo.
Objetivos
Outro ponto que merece atenção é refletir sobre aonde se quer
chegar ao apostar na contratação
de funcionários de diferentes origens. Isso porque, mais do que tê-los no organograma, é importante certificar-se de que eles possam
manifestar-se livremente.
"Diversidade não se contrata,
fomenta-se", resume Luciana Annunziata, diretora da Dobra, empresa de soluções para comunicação empresarial e aprendizado.
Na opinião dela, de nada adianta trazer tipos "superexóticos" para compor a equipe se o contexto
de relações da empresa segue um
padrão rígido. "[O funcionário]
pode ser um descendente de índios da Amazônia, mas ter de seguir a linha", exemplifica.
Annunziata ressalta ainda que
"diversidade é exposição". "É
abrir o espaço para que cada um
exiba o que tem de diferente. Caso
contrário, contrata-se por ser diferente e depois mata-se a diversidade com as práticas da casa."
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